网络招聘更需防止“隐形歧视”

□张淳艺

　　据人社部网站消息，人社部日前发布《网络招聘服务管理规定》，自2021年3月1日起施行。《规定》指出，用人单位向人力资源服务机构提供的网络招聘信息，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。(12月23日《中国新闻网》)

　　网络招聘不得含有性别等方面的歧视性内容，事实上并非新规。我国《劳动法》和《就业促进法》早有明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。此次出台的《网络招聘服务管理规定》相关条款，只是对上位法的重申。

　　不过，就业歧视现象一直以来禁而不止，其中尤数性别歧视更为突出。一方面，一些用人单位对女性存在偏见，认为女性无法胜任需要长期加班、出差或对体力有一定要求的工作。同时更重要的是担心生育会影响工作，增加企业用人成本。

　　相比在招聘信息中限定性别明显违规、授人把柄，一些用人单位更倾向于招聘环节中施加“隐形歧视”，将部分女性求职者予以淘汰。去年2月，人社部等九部门专门发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。然而，《2020中国女性职场现状调查报告》显示，仍有58.25%的女性遭遇了“应聘过程中被问及婚姻生育状况”。

　　俗话说，明枪易躲，暗箭难防。在规定不得含有歧视性内容的同时，网络招聘更需防止“隐形歧视”。首先，弥补监管漏洞。禁止就业歧视不能止于三令五申，必须细化监管举措，让用人单位付出代价，才能规范招聘行为，促进平等就业。

　　其次，增强维权意识。根据《就业促进法》规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。有关部门应加大宣传引导，帮助劳动者运用法律武器维权。鉴于“隐形就业歧视”难以取证，可以引入举证责任倒置原则，降低劳动者维权成本。

　　此外，共担生育成本。必须看到，在劳动力市场竞争激烈、生育成本单位化的情况下，全面两孩政策的实施，使得生育对劳动妇女参与职业发展的影响越来越凸显。在这方面，我们不应一味苛责用人单位男女平等，而应通过延长男性陪产假、设立育儿假，给予招用女职工的用人单位一定税收优惠等，共担生育成本，解除企业后顾之忧。