保险从业者流动性大　人才建设需提质增效

□本报记者 张 洁

　　10月29日，在“首届中国保险业人才发展高峰会暨中国保险行业协会人力资源发展专委会、教育培训专委员2015年年会”上，中国保险行业协会正式发布《2015年中国保险行业人力资源白皮书》(以下简称《白皮书》)。

　　作为中国保险行业首部关于人力资源方面的报告，《白皮书》对51918名保险业从业者进行问卷调查，并调研走访七家行业内具有代表性的保险企业，呈现出我国保险业人力资源的现状与发展方向。

　　铁打营盘流水的兵

　　据《白皮书》显示，保险行业从业人员今年进入保险行列的人数比往年有了大幅的提高。市民对于保险意识的增强也让保险需求进一步增加。但是，保险行业普遍出现的较高的人员流动性却是一直存在的现象。

　　保监会副主席周延礼近日披露，截至目前，保险从业人员队伍规模已接近600万人，其中2012~2014年保险营销员(含代理人)的流失率逐年递减，从原来的38.11%下降到了34.01%。

　　不过，根据中国保险协会的数据统计，行业队伍不稳、大进大出的现象依然比较严重。2011年~2013年，全国有508万人次加入保险营销员行列，而同时段，也有502万人次流失。

　　事实上，来来往往的新人不在少数，但一年到头却留不住几个人，大多数营销团队是“铁打的营盘流水的兵”的典型写照。

　　一家保险公司营销团队负责人告诉记者，保险营销人员的高频率流动，既给投保人或收益人的理赔、续期缴费、定点医院变换、售后服务等问题造成诸多不便，也使各家保险公司陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的恶性循环，增加了保险公司对营销人员培训费用的投入，从而产生了保险公司业务大幅波动、营业成本持续攀升等各种负面效应。

　　那么，保险营销员流失的主要原因是什么?据《白皮书》调查显示，“与保险公司关系不稳定，缺少归属感”是代理人流失率高的主要原因;其次，“社会地位低，名声较差，导致职业认同感低”和“收入来源单一，收入水平偏低且不稳定”也是销售人员公认的引起高流失率的原因。

　　提高待遇才能留住人

　　采访中，一些准备离开或已经离开的保险营销员告诉记者，他们对这个行业多少有些失望。多年来看到了保险业的飞速发展、保险机构如雨后春笋般冒出，却没有看到营销员社会地位、收入状况的明显改善。

　　面对人员流动性大，保险专家认为：薪酬管理体系没有匹配长短期的激励约束机制是营销员流失的主要原因。

　　龙女士是一家知名保险公司的营销部区经理，尤其前两年她明显感到了增员的棘手。“以前约五人来面试，基本能来四个个。现在约二十个人来面试，能来五个就不错了。”

　　“前几年招进来的年长一些的，如三十以上的业务员，他们对接受企业的约束和管理有着一定的承受力，吃苦耐劳，越挫越勇，为了养家糊口，对于业绩的提升有着强烈的欲望。”但龙女士深切地感受到，自从2014年开始，招聘的难度越来越大。

　　她口中所指的难度，是指现在保险公司面对的，则更多是年轻人，85后，甚至90后。“一听说做保险营销员，要吃苦，底薪少，就不愿意来了，反正外面每个月一两千块钱的工作多的是。”

　　熟悉保险行业运作机制的人都知道，保险公司与营销员签的是代理合同，而非劳动雇佣合同。所以，营销员不算是保险公司的正式员工，保险公司管他们叫“外勤”，以区分是“内勤”的正式员工。所以，在待遇上，营销员基本上没有底薪，他们只能靠自己签单拿佣金，而且开展业务所付出的各项成本也是自己掏腰包。

　　根据保险行业协会的调查，截至2014年5月30日，营销员队伍中有社保的人数占比为57.95%，无社保的人数占比为42.05%。而随着今年以来保险营销人数的大增，没有社保的营销员人数已不止这个数目。而大多数保险营销员都希望能以灵活就业人员身份参加社保，但是欠缺的是政策上给予其与其他共性阶层同等的税前扣除的待遇。

　　诸多业内人士也无比感慨：“十年前营销员的平均收入甚至比现在还高，那么是否可以说，营销员这个职业，在十多年前还是一个像模像样的真正白领，到今日他们中的大部分已经沦落成连社保都没有的‘临工’。”

　　《白皮书》调查显示，佣金收入吸引力的不升反降，与营销员结构的现状息息相关。

　　对此，贵州保监局相关负责人介绍，一方面是由于此前高速发展的保险业吸纳了大量良莠不齐的社会资源，形成了保险营销员“门槛低，培训脱节”的状况，进而在社会上造成了一些对于保险营销员的负面评价，形成行业社会评价低，增员困难的恶性循环。

　　另一方面，在保险起步阶段，确实有部分人员过分强调“有树就有鸟栖，有人就有业绩”的粗放经营观念，大量引进销售人员，导致无法提供渐进的、持续的、高质量的培训。有相当一部分业务员在做完“近亲”保单后，无法顺利过渡到陌生客户市场的开拓而稳定下来，最终丧失对销售乃至保险的信心。

　　在其看来，保险业要改革人才的培养模式，充分发挥市场在人力配置的作用，达到专业化的人才队伍建设。借力互联网先进的技术手段，为提高人才的素质提供渠道。提升保险从业人员的素质和社会认可。

　　从业人员转型与发展

　　如何在新形势、新环境下实现保险行业人才队伍的转型与发展，如何让人才真正成为推动行业发展的巨大动力，是保险业要面对的新课题。

　　在首届中国保险业人才发展高峰会暨中国保险行业协会人力资源发展专委会、教育培训专委员2015年年会上，周延礼在发言中指出，与行业快速发展的需求相比，保险业在人才队伍建设上虽然取得了一些成绩，但仍然存在一定差距。

　　贵州保监局相关负责人指出，当前，人才流动秩序不够规范，企业间相互“挖角“，人才无序流动成为保险业人才队伍建设中的突出问题，行业反映较大，直接影响了保险公司和保险行业的持续健康发展。此外，人才总量不足，高层次人才短缺、复合型人才匮乏，尤其是精算、风险管理、审计等关键岗位人才较为缺乏，专业技术人才占比较低，部分高管人员管理能力和工作经验不足等结构性问题也都有待改善;再加之近年来人力成本增速较快，尤其是部分保险公司高管人员的薪酬增长过快，薪酬收入与一般员工收入水平差距过大，保险公司的长期激励机制也有待进一步规范，人才的管理水平也需要进一步提升。“能不能建设一支数量足、素质高、结构好的人才队伍已成为影响保险业发展的关键问题，”该负责人如是表示。

　　业内人士也表示全行业要进一步解放思想，建立科学的人才发展观，围绕加快现代保险服务业发展这一中心，秉持“人才资源是第一资源”、“人才是第一竞争力”的理念，适应保险业重新定位的新格局，改革人才培养模式。在人才队伍建设中要提质增效，改变原来粗放的，不可持续的发展方式，加大人才培养投入，打造专业化的保险人才队伍，树立起与“以客户需求为导向”相匹配的人才培养观念。最终建立与知识经济相适应的现代化分配机制，构建出有利于人才成长和队伍稳定的长效机制和环境。