贵州移动大力推进量化薪酬精细化管理

□本报记者 万里燕

　　量化绩效薪酬变革实施的背景

　　2012年，美国次贷危机持续影响，欧债危机频频扩大，国内宏观经济萧条、低迷，国资委所属中央企业利润连续几月呈下滑态势。中移动面临移动互联网转型，困难和挑战渐渐侵袭我们，广大中移动干部员工也感觉到了这种压力，中移动在营业厅等基层生产一线，推广量化薪酬变革，此举意在提高基层员工的薪酬水平，激活基层员工的工作热情，利用自有、代办渠道资源，开展移动互联网时代营业厅营销转型，因为营业厅与10086客服中心服务人员、渠道经理，是与用户面对面接触，市场营销推广更加方便、高效。

　　贵州移动的量化绩效薪酬

　　量化绩效薪酬也叫“计件薪酬”，是指在营业服务一线建立与业务量、服务量挂钩的薪酬激励机制，构建“联产承包责任制”。量化薪酬从本职上讲就是计件薪酬，而计件薪酬是最初标准工厂生产线流水作业的一种激励方法，计件薪酬应该在劳动密集型的计件产品中实施，不需要多少技术含量和智力，仅需要劳动技能熟练程度，因为都是重复同样的动作，不需要经过大脑深度思考，主要是通过条件反射，就能完成的一项简单的工作。

　　贵州移动推动的量化薪酬管理激励制度，最初是适用生产一线，基层员工服务产品定价的一种薪酬激励策略，是一种标准产品，是覆盖KPI(关键绩效指标法)绩效考核无法覆盖的一种补充激励策略。但推广到后台管理岗位难度较大，首先就要面临给管理产品定价。管理产品是员工一种知识积累，管理就是员工提供自己掌握的知识，也就是智力。智力每一个人是不一样，是一种无形的产品，如何将无形的产品定价是关键问题。目前，我们国家人才市场招聘，采用的是文凭学历衡量，打个比方，专科是2000元，本科是3000元、硕士研究生是5000元、博士是7000元，这就是学历产品定价。管理工作则是需要个人的智力和智慧，以及个人掌握的广泛的知识作为基础，是自己长期在工作中学习知识的积累。

　　另外一个关键的问题是加强区分劳动密集型产品和专业技术型产品。用一个专业技术性的人才，来做劳动密集型的工作，这是无可厚非，而且现实社会不乏这样的例子，不是有大学生做掏粪工、做城管等。但是，这是一种正常的现象吗?回答不是，人尽其才，人力资源部门只有把人才放到最合适的位置上，才能发挥他的才能和长处，为社会做出最大的贡献，因此要合理区分量化薪酬激励与KPI绩效考核适用范围，能量化的量化，不能量化的要KPI绩效考核。

　　量化绩效薪酬变革给基层员工带来什么?

　　据了解，量化绩效薪酬变革会给贵州移动基层员工带来两个方面的影响，一方面是员工和企业发展的机遇，另一方面是个人应对压力的挑战。

　　虽然贵州移动在尽力为员工的福利做争取，但还是存在着基层员工的流动比较频繁的问题，不利于基层员工队伍的稳定，无形中增加了员工招聘培训以及管理成本，因此在这种情况下，贵州移动推动量化绩效薪酬改革，主要希望能鼓励基层员工的积极性，鼓励积极为贵州移动业务转型做贡献的员工，希望能在当前不利竞争形势下，积极推进移动互联网业务转型。

　　贵州移动表示，当改革的车轮到来时，要顺势而为，只有顺势，才能运用巧实力，智慧应对，才能在竞争中，处理各种事情，用积极的方式去主动寻找各种发展提升的机会。改革既是一种压力，同时又是一种动力，压力可以转化动力，危机可以转化成功的机遇，一个人只有在逆境时，才能充分挖掘自己埋藏心底的巨大潜力。作为员工个人牢记不要被改革的负面情绪所影响，始终保持一种阳光的心态，正面的情绪影响，要顺着自己前进方向和目标去不断超越，战胜自己，历史经验证实：只有不断的顺应历史发展的潮流，才能得到永久的成长，个体要奋力拼搏，展示自己的才华与能力，积极向上、主动进取才是重要的出路。

　　如何控制量化绩效薪酬的负面作用影响

　　量化绩效薪酬改革要控制幅度和节奏，因为一个企业员工的素质、知识背景、综合能力等都存在差别，如果激励幅度差距过大，就会人为制造班组团队内部矛盾，有可能产生负面的企业文化，不利于团队合作文化的健康发展，可以适当拉开差距，需要各级政策制定人员掌握好改革尺度，确保公司持续稳定健康发展。

　　量化薪酬考核不仅注重发展用户的数量，同时要注重用户发展的质量，以防采取不合规手段，导致用户数量增加，但效益并没有增加，因为数量和质量有时不成正比例，存在违规操作现象。

　　量化绩效薪酬实施过程中，应及时总结存在的问题，要合理给计件产品定价，因为你的产品存在千差万别，你提供的是服务产品，服务产品是有情感的，服务本身无止境，要想给产品科学定价，存在一定难度，用心服务，不是说感情服务是无价的吗?有可能导致员工仅仅追求服务的数量，不注重服务对象的感受，结果使我们的用户对中移动的感知度、忠诚度下降，因为这种服务是无形的产品。

　　最后，量化绩效薪酬变革，推广到后台管理岗位，是否与当前的KPI考核存在冲突，KPI考核是对管理思维、管理能力息息相关，KPI考核是对管理人员进行绩效考核比较成熟的技术，如果简单的加以量化考核，定量与定性之间是否存在混淆，不利于两者同步发展。

　　中国移动内部人士曾表示，计件薪酬的设计需要很高的技巧，如何避免一线层层加码设计出不靠谱的KPI，如何平衡不同营业厅之间的业务量差异，如何评价不同岗位间的工作量，如何避免“唯指标“”非计件不做”等倾向，如何避免计件造成的协作的“壁垒”，都需要权衡，改革任重道远。

　　在集团公司的指导和其它地区先行改革取得的一些经验成果上，贵州公司将会在营业厅人员、客户经理、话务员、基站自维人员等多个线条，推进量化薪酬精细化管理。搭建量化薪酬系统，包含系数、人员信息、成本、积分、薪酬等管理功能，覆盖营业厅人员、客户经理、话务员等线条的计量薪酬管理。将量化薪酬试点范围扩大至基站自维人员，进一步加大绩效动态分配比例，考核主体由“数量过程计件”转为“质量感知结果”，引入中长期激励机制，建立星级评定体系。以“厅”为单位，将自有营业厅的营业人员工作进行量化，以店员积分为主体，综合评估积分数据和营业员绩效考核，并应用于营业人员、营业厅的星级评定、月度绩效考核和薪酬激励等方面。