为中年人拓宽职业跑道

□张全林

　　人到中年，找份好工作咋这么难。45岁的张凯原是北京一家中小企业的高管，离职后在招聘网站投递了87份简历，都石沉大海。有一项第三方调查显示，年龄已经远远超过了学历和性别，成为影响人们就业的第二大因素;有81.6%的受众认为受年龄因素影响最大的是下岗再就业者。(7月12日《法治日报》)

　　人到中年，上有老下有小，没工作的确愁煞人。据公开资料，2020年2月至9月，在智联平台投递简历的35岁及以上求职者同比增长14.9%，增速为35岁以下求职者的两倍以上;其中，35岁至49岁求职者同比增长13.5%，50岁及以上求职者同比增长32.4%。在人口红利趋减、老龄化加剧情况下，中年人求职问题应当引起高度重视。解决中年人找工作难，需要有关部门出台具有针对性的政策引导、加强培训，也需要求职者提高自身能力、调整好心态，更需要企业提升社会责任感。

　　人到中年不是错。在不少用人单位的招工条件中，一直硬性规定年龄不能超过35岁。这正是年富力强之时，却被许多用人单位拒之门外，是一种巨大的浪费。中年人可以在职场竞争中败下来，这很正常，也很公平，但剥夺中年人下场的资格，就不公了。竞争是残酷的，优胜劣汰向来是职场常态，但不能有意设置歧视性规定，剥夺一部分人参与竞争的权利。对招录员工年龄如何划线，理应顾及大多数人的就业和职业发展。

　　公共部门需摆正就业导向。就一些国家来看，对公务员选招，因岗位种类不同，对报考者的最高年龄与最低年龄有所规定，但一般的管理岗，并不在年龄上设限。这种政策设计，意在用公职人员选招这一国家行为来倡导就业公平，为抵制就业歧视树立标杆。政府部门一方面要为中年人再就业搭建信息平台，有针对性的加大培训力度、组织举办中年人再就业专场招聘会;另一方面也要身体力行作出表率，破除35岁门槛，适当放宽公共部门招人用人年龄限制，为社会效法树立参照系。

　　强化法律刚性约束和激励。平等就业是公民的基本生存权，应当受到法律保护，但现行劳动法对中年人就业没有明确说法，虽然强调“就业歧视”问题，但只有原则性条款，没有年龄歧视的具体规定。有必要在法律和政策上关注这一群体，给予适度的保护。一些国家相关立法规定，如果把年龄作为就业筛选条件，有可能构成歧视，这很值得借鉴。在中年群体就业问题上，应明确用人单位、各企业的社会责任，并落实到具体的用人制度上。企业追求眼前利益没有错，依法履行社会责任，则更有利于长远发展。相应的，通过加强政策引导，对聘任中年人给予一定政策优惠，更有利于调动企业吸纳中年人就业的积极性。

　　中年人再就业性价比不高，也要从自己身上找原因。人到中年，应从失败中总结经验教训，不断学习新知识、新技术、新理念，充实自己，尽可能为择业多备两手。一些中年求职者，从体制内到体制外，或从这家企业到那家企业，在某些方面不适应，做起来不得心应手，心生埋怨。这说明，中年求职者也需要放平心态，强化角色转换意识，到什么山上唱什么歌，不能背“老资格”的包袱。主动适应新环境，以变应变，变中求胜，才会受到职场青睐。

　　社会市场化程度的不断提升，中年人再就业问题将长期存在。随着我国进入老龄化社会和延迟退休政策的实施，中年群体再就业，事关人的全面现代化，必须有一个系统性的顶层设计，宜早不宜迟，越早越主动。