“善其事”与“利其器”

——对国企加快建立和完善人事人才工作制度的思考

□毛家荣

　　经国序民，正其制度。在各方面形成一整套更加成熟更加定型的制度，是我们党治国理政的重要目标。以小喻大，治理一个国有企业，最重要的就是要坚持党的领导、建立现代企业制度。而制度里面，打基础、利长远的是建立和完善人事人才工作制度。

一、提高对制度建设的思想认识

　　(一)提高思想认识。新中国成立70年来，我们党领导人民不断探索实践，形成了一套具有强大生命力和巨大优越性的中国特色社会主义制度和国家治理体系。党的十九届四中全会集中概括了我国国家制度和国家治理体系13个方面的显著优势，这些优势无一不是通过制度的形式给予支撑、使之固化。下一步，进一步坚持和完善相关工作，首要的也是形成制度，使得有规可依有矩可循。

　　(二)加强制度建设。制度和体系是为了未来的发展和竞争力服务的。就笔者就职的贵州高速集团来说，在后高速时代，面临新的机遇和挑战，就要深刻把握新形势，充分认识到制度建设的重要性，把制度建设和治理体系建设摆在更加突出位置，在固根基、扬优势、补短板、强弱项上下功夫。特别是要以人事人才工作制度为抓手，建立起一套配置科学、程序规范、行之有效的管理体系，努力把制度建设不断转化为治理效能。因为分管组织人事工作，所以我对当前集团的制度建设中“人和人才”的相关工作进行了深入思考，着力解决“步子迈进新时代，头脑没有同步跟进新时代”的问题，避免“穿新鞋走老路”。

二、强化人事人才工作的谋篇布局

　　(一)加快编制人才规划。治理国家和治理公司，原理相通。我认为，新时代新形势下，一定要强化国企人事人才工作的谋篇布局，明晰企业人才需求，加快编制人才规划。在工作实践中，我强调要精准掌握后高速时代背景下贵州高速集团的人才需求，根据需求制定集团公司人才发展规划，围绕集团公司改革发展，坚定不移发挥人才强企作用，加快建设与企业治理结构优化相适应的人才队伍和人才发展机制，为后高速时代高速集团高质量发展提供人才支撑。

　　(二)人尽其才，才尽其用。尚贤者，政之本也。做好人事人才工作，核心是人尽其才、才尽其用。“资源放错地方就是垃圾”，当岗位与个人专长不相适应时，本来是人才的，也可能发挥不了作用，形成人才浪费。组织人事工作的一项重要内容，就是把对的人放在对的地方，形成 “人尽其才，才尽其用”。在工作实践中，贵州高速集团将选人用人摆在重要位置，最大限度发挥人才的“光和热”，推动了集团各项事业健康发展。当前，集团正处于改革发展的关键时期，正是需要人才、让人才发挥才干的时候，更需要把人才工作放在优先位置抓紧抓好，努力让人才成为推动集团高质量发展的“催化剂”。

　　(三)不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。这是当前干部选拔任用中的一个重要导向。“不让老实人吃亏”已成为社会共识，但实施起来并不容易。这里的“老实人”是指认真工作、默默无闻的人，他们整天埋头干事，不争不吹、不跑不送。怎么让他们进入组织的选人视野，是我们需要研究的问题。一要通过组织人事干部参与急难险重工作发现一批干部。“伯乐相马”“慧眼识珠”是各级党组织尤其是组织人事干部必备的本领。组织人事干部主动参与中心工作和各层面急难险重工作，能很好地通过融入“吃劲岗位”的磨砺锻炼，通过自己的感同身受在工作一线发现一批干部。真正落实好习近平总书记指出的“把研究人和研究事结合起来，避免从抽象到抽象凭感觉下结论”。二要通过记录干部工作日志识别一批干部。各级党组织书记、分管组织人事工作的副书记以及组织人事干部，要善于写“干部工作日志或表现日记”。这个“日记”(日志)，可以不针对特定的哪一个人，也可以针对特定的哪一个人的现实表现进行记录。可以是对干部日常工作中的突出表现(可以是工作实绩，也可以是创新思路，还可以是工作建议;可以是完成一次任务，也可以是一次精彩的发言等等)，以写实的方式记录下来，形成正向清单，明确培养方向。也可以是对干部慢作为、不作为、乱作为、推诿扯皮的事项记录下来，形成负面清单。把人事人才工作由单一的部门抓变为大家抓。三要通过对已获得表彰的干部进行回访再评价一批干部。以回访形式，看已获得相关表彰干部的现实表现。持续创先争优的进入正向清单，敷衍塞责靠荣誉过日子的纳入负面清单。四要通过竞争性选拔的方式产生一批干部。积极探索竞争性选拔干部的实现方式、工作路径、目标要求，实现一定比例的干部从竞争中来。使“伯乐相马”的选人用人方式与“赛场赛马”的选人用人方式互为补充。

　　(四)补齐人才短板。人才问题是长期制约一个地方或者一个单位发展的瓶颈问题和关键问题。企业也一样，人才短板往往是企业发展短板中的短板。当前，国企要解决关键性问题，就得从根子上下功夫，既要补数量之短板，又要补质量之短板。要通过引进方向性、领军人才，通过传帮带，孵化一批人才。要通过外出培训学习，提升现有人才的数量和质量。要通过交叉锻炼复合培养，坚持专业化培养与复合型培养并重，结合企业各业务板块需要，既在专业化、精细化培养上下功夫，又注重跨领域交流、尤其是党建和业务干部交流，着力培养有专业背景的复合型领导干部，努力实现人才层次清晰、人才结构合理的人事人才队伍。

三、尽快培育形成核心竞争力人才

　　(一)明晰核心竞争力人才。对国家来讲，核心竞争力是一个国家持续发展的不竭动力。对一个企业来讲，也必须有自己的核心竞争力，才能够在未来的竞争中立于不败之地，才能做成百年老店。首先就要梳理清楚有哪些核心竞争力，已经有了哪些，还需要有哪些，培育哪些，纳入人才规划，予以明确。其次，我们要明晰哪些人可以作为核心竞争力人才，哪些可以作为核心竞争力人才预备人才，在哪些核心竞争力方面我们还缺乏人才，做到底数清、情况明。

　　(二)探索核心竞争力人才培育路径。新时代国企发展的定位定向，关键在企业未来发展的核心竞争力，而企业具有核心竞争力的前提条件，就是必须要有核心竞争力人才储备。当前，国企要积极探索核心竞争力人才的培育路径，明晰这些核心竞争力人才怎么产生、怎么引进、怎么培养、怎么给予薪酬福利待遇，围绕核心竞争力人才组织手段怎么去服务，让真正的具有核心竞争力人才潜能的人才在核心竞争力岗位上通过三至五年的培养形成核心竞争力，最后形成核心竞争力团队、若干的核心竞争力指标和分类，这样才能在未来的细分领域成为拥有话语权的单位，才能不断地在市场竞争中脱颖而出，最终做成“百年老店”。